Signer un contrat de travail intermittent ne relève pas d’un simple coup de tête ou d’une formalité anodine. Derrière cette alternance de périodes travaillées et chômées, un cadre précis s’impose, dicté par la réalité économique de certaines entreprises et la fluctuation de leur activité. Avant d’apposer sa signature, un détour par les conditions préalables s’impose : contenu du contrat, organisation du temps de travail, emplois concernés… tout doit être passé au crible. Les lignes qui suivent détaillent les points à surveiller avant tout engagement.
Brève introduction au travail intermittent
Le contrat de travail intermittent appartient à la famille des contrats à durée indéterminée. Il s’adresse à des salariés recrutés pour intervenir à des moments bien précis, selon les besoins réels de l’entreprise. En clair, ce dispositif prévoit que l’activité du salarié alterne entre périodes en poste et phases d’inactivité, selon les fluctuations du secteur.
Ce modèle se retrouve dans des entreprises tributaires des saisons ou d’événements exceptionnels. Les pics d’activité ne manquent pas : fin d’année pour la distribution, récoltes agricoles, ou périodes touristiques où la main-d’œuvre devient soudain indispensable. Dans ces cas, l’intermittence n’est pas un choix par défaut mais une organisation pensée pour coller au rythme spécifique de l’activité.
À travers ce système, la contribution des salariés est pleinement valorisée lors des périodes de forte sollicitation. Le contrat intermittent, toujours en CDI sauf exception, s’accompagne d’exigences précises à respecter pour garantir la légalité du recours à ce type d’emploi.
Les conditions du contrat de travail intermittent
Mettre en place un contrat intermittent ne se fait pas à la légère. Plusieurs étapes, dictées par la réglementation, balisent le chemin avant la signature. Le contenu du contrat, la négociation entre employeur et salarié, l’accord collectif : chaque élément compte pour sécuriser l’engagement des deux parties.
Ce dispositif n’est pas non plus universel. Le recours au travail intermittent reste limité à certains emplois, bien définis par la loi et la convention collective.
Types d’emplois concernés
Les emplois éligibles au contrat de travail intermittent se retrouvent dans des secteurs où l’activité connaît de fortes variations sur l’année. Le législateur a fixé une liste précise, mais certains critères permettent de mieux comprendre les situations où ce contrat s’applique. Voici les principales situations rencontrées :
- Les emplois dont l’activité dépend du calendrier scolaire ;
- Les métiers liés à l’industrie touristique ;
- Les postes mobilisés lors des vacances estivales et des périodes de divertissement ;
- Les travaux soumis aux cycles de production saisonniers.
Les entreprises opérant dans ces domaines, mentionnées à l’article L. 5213-13 du Code du travail, sont habilitées à proposer le contrat de travail intermittent à leurs salariés. Ce cadre précis protège les droits des travailleurs tout en offrant de la souplesse aux employeurs concernés.
Le cadre du recrutement par une convention
Le recrutement en contrat intermittent ne s’improvise pas. Il doit impérativement s’appuyer sur une convention collective ou un accord d’entreprise, conformément aux articles L. 3123-33 et L. 3123-38 du Code du travail. Sans ce socle juridique, aucun contrat intermittent ne peut être conclu dans des conditions régulières.
En l’absence d’accord d’entreprise, un accord de branche étendu peut également servir de référence. Cette exigence vise à empêcher toute décision unilatérale de l’employeur, qui ne peut embaucher en intermittent sans ce cadre collectif préalable.
Cependant, certaines entreprises bénéficient d’une exception. Celles spécifiquement visées par le Code du travail, notamment lorsqu’il s’agit de recruter une personne en situation de handicap relevant de l’obligation d’emploi, peuvent recourir au contrat intermittent même en l’absence d’accord collectif.
L’application d’une convention collective
La convention collective s’impose comme le texte de référence pour toute entreprise souhaitant recourir à l’intermittence. Elle définit les règles, fixe les statuts des salariés concernés et précise les postes pouvant être pourvus sous ce régime particulier. Qu’il s’agisse d’un accord de branche ou d’entreprise, ces dispositions encadrent strictement le recours au contrat intermittent.
Sans convention ou accord applicable, la signature d’un contrat de travail intermittent s’avère impossible et expose l’employeur à des sanctions. Employeur et salarié doivent donc impérativement vérifier la présence de ces textes avant tout engagement sous ce format.
En définitive, s’engager dans l’intermittence, c’est accepter de naviguer entre périodes d’activité et phases plus calmes, mais selon des règles strictes imposées par le Code du travail et les accords collectifs. Seule cette vigilance évite les mauvaises surprises et garantit un cadre sécurisé, pour l’employeur comme pour le salarié. À chacun de mesurer les lignes du contrat avant d’y apposer sa signature, car l’intermittence ne laisse pas de place à l’improvisation.
