Famille

Quand prévenir son employeur pour un congé parental ?

Lorsqu’ un événement heureux arrive à la maison, il n’est pas rare qu’un employé, que ce soit le père ou la mère, profite plus longtemps des premiers mois de son enfant. À cette fin, et sous réserve de certaines conditions (notamment l’ancienneté dans l’entreprise et l’âge de l’enfant), les parents peuvent bénéficier d’un congé parental .

Mais pour profiter de ce congé sans risquer de perdre son emploi, il est impératif d’informer votre employeur, s’il s’agit d’un congé parental initial ou d’une prolongation.

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Informer l’employeur du congé parental initial

Forme et substance de la demande

Tout employé qui souhaite prendre un congé parental doit présenter sa demande à l’employeur :

  • ou par lettre recommandée avec accusé de réception,
  • ou par lettre remise contre décharge.

Cette lettre doit contenir les renseignements suivants :

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  • Durée du congé parental,
  • Date de début et date de fin du parent quitter,
  • Heures de travail hebdomadaire s’il s’agit d’une demande de congé parental à temps partiel.

Les délais à respecter

Les salariés souhaitant prendre un congé parental (total ou partiel) doivent informer son employeur :

  • Au moins un mois avant la fin du congé de maternité s’il souhaite que le congé parental soit immédiatement remplacé par un congé de maternité,
  • Au moins deux mois avant le début du congé parental, si ce dernier ne réussit pas immédiatement le congé de maternité (ce qui est le cas lorsque la salariée a travaillé ou pris un congé payé entre le congé de maternité et le congé parental).

Que faire en cas de non-respect des délais ?

Ces délais sont introduits afin de permettre à l’employeur de s’organiser pour compenser le départ de l’employé en congé parental.

Toutefois, si l’employé qui a l’intention de prendre un congé parental « manque la coche » et n’informe pas son employeur dans les délais, cela ne permet pas à l’employé de licencier l’employé.

En fait, les renseignements fournis par l’employeur sur le moment et le moment où le congé parental est pris n’est pas une condition au bénéfice de ce congé, mais un simple moyen de preuve de la part de l’employeur.

Ainsi, un employeur ne peut pas licencier un salarié qui a demandé un congé parental sans respecter les délais légaux, si elle remplit par ailleurs les conditions requises pour ce congé (arrêt n° 10-16369 de la Chambre sociale de la Cour de cassation, du 25 janvier 2012).

Prolongation du congé parental

Informer l’employeur de la prolongation du congé parental

Le salarié en congé parental qui souhaite le prolonger doit aviser son employeur de cette prolongation :

  • par lettre recommandée avec accusé de réception,
  • au moins un mois avant la durée initiale du congé parental.

Comme en cas de congé parental initial, lenon-respect du délai d’un mois pour notifier à son employeur la prolongation du congé parentalne rend pas la demande du salarié irrecevable .

Comment réagir lorsqu’un employé ne retourne pas à son poste après un congé parental ?

Un salarié enchaîne le congé de maternité et le congé parental pendant un an. À la fin de ces vacances, elle ne rétablit pas son poste.

Le meilleur comportement à adopter consiste à envoyer à l’employée une lettre de mise en demeure justifiant son absence, recommandée avec accusé de réception. Même si l’employée était déjà en congé parental, rien n’indique qu’elle souhaite prolonger le congé parental. En l’absence d’informations de sa part en ce sens, il est donc en absence injustifiée .

Si la première lettre de mise en demeure justifiant l’absence reste sans réponse, il est fortement conseillé de envoyer une deuxième lettre, toujours recommandée avec accusé de réception. Si, à la suite de cette deuxième lettre, l’employé reste silencieux (et est donc toujours en absence injustifiée), il est alors possible d’engager une procédure de congédiement pour faute motivée par l’absence injustifiée de l’employé.

Même si le caractère tardif d’une demande de prolongation du congé parental ne doit pas empêcher un salarié d’en bénéficier, mais ce principe ne l’exempte pas d’informer son employeur d’une telle prolongation.

Arrêt n° 14-29190 de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mai 2016.